عنوان فایل ترجمه فارسی: هدف گذاری و ارزیابی عملکرد به عنوان ابزارهایی برای مدیریت استعداد
عنوان نسخه انگلیسی: Goal or target setting and performance assessment as tool for talent management
مرتبط با رشته : مدیریت
تعداد صفحات مقاله فارسی: ۷ صفحه
این فایل ترجمه شده به صورت ورد word است و دارای امکان ویرایش می باشد.
و دریافت رایگان متون لاتین در قسمت پایین با فرمت pdf آمده دانلود است.
قسمتی از متن انگلیسی:
۵٫ Conclusion
The strength of the existing scheme is the collaborative goal setting on measurable performance dimensions. Goal setting in this way provides specific and measurable goals and hence provides clarity to the employees on what is expected out of them. The factor based performance rating also provides objective performance criteria’s. On closer analysis of Samridhi Enterprises, we found that the basic flaw in the goal setting and performance appraisal system is that though both of them have their own set of strengths but they do not form an integrative system. The previous researches have proved that if efforts are not linked to performance and rewards (Murphy, Kevin J., (1990b), Milgrom, Paul R. and John Roberts (1990), Landy, F.J. and J.L. Farr (1980 ), they do not motivate an individual. Moreover, at Samiridhi the promotions within the group is mostly experience based and time bound (high performer O and A get a leverage of one year only!), It was further noted that even for promotion between groups performance assessment (please note that this is not linked to goal setting) is only one of the criteria others being time bound upward mobility and performance in the interview. This further proves a proposition that irrespective of the performance and effort:output ratio individual get promoted within the group and between groups based on experience, though this helps in rewarding those who stay longer with the organization but it also creates inequity and dissonance amongst the high performers. Hence we recommend developing an integrated goal setting and performance appraisal system for promotion. Talent management practices related to professional development is viewed as most effective (Wellins and Schweyer). The system does encourage individuals to undertake training and development initiatives for their career advancement but we suggest creation of a more formalized career paths and career graphs at early stages of an individual’s career which can facilitate onbording, performance, retention and growth of talent.
جهت دانلود ترجمه این مقاله به قسمت پایین 
مراجعه فرمایید.
قسمتی از ترجمه مقاله
مدیریت استعداد به یک ناحیه از دغدغه های رو به رشد در صنعت و جوامع
تحقیقاتی تبدیل شده است، این مقاله به دنبال بررسی کارکردهای مدیریت
استعداد و روندهایی است که باعث شکل گیری شرکت های تجاری موفق می شود.
بررسی موردی بهترین کارکردها در مدیریت استعداد با استفاده از مصاحبه های
شخصی و بایگانی داده های مشترک توسط سازمان دنبال شد. این بررسی موردی که
تغییرات مدیریت استعداد را توصیف می کند در ابتدا از یک شرکت تولید فولاد
آغاز شد. در این رابطه پیرامون هدف گذاری که جدیدا اجرا شده، مدیریت عملکرد
و کارکردهای توسعه کارکنان شرکت بحث می شود. این مورد به تحلیل این نوآوری
ها، شکاف های موجود در این سیستم ها پرداخته و روش یکپارچه ای را برای
موارد مشابه نشان می دهد.
۱٫ مقدمه
مراحلی شامل بحران مداوم و یا حتی دائم از چالش های جدی و یا نا آشنا
برای موسسات وجود دارد. سرعت تکامل فن آوری ها، رقابت شدید جهانی، محدودیت
های انرژی، تغییرات آب و هوایی، عدم قطعیت های سیاسی و بی ثباتی اقتصادی
همه از ویژگی های محیط کسب و کار فعلی می باشند. سازمان ها از چندین طرح
ابتکاری استراتژیک مانند گسترش، ادغام و اتحاد استفاده می نمایند. با این
حال، یکی از عوامل که به عنوان یک اصل ثابت و اجتناب ناپذیر ظهور می نماید،
نیاز به نیروی کار مناسب، آموزش دیده و ماهر، با انگیزه و بالاتر از همه
نیروی کار فعال و با استعداد است.
